浙江大学法学院 许建宇
就业权是有劳动能力的公民能够获取参加职业性有偿劳动的机会的权利，是公民的一种基本人权即生存权。任何对就业权的合法行使作出的限制性规定或实施的限制性措施，都有可能对公民劳动权构成实质性的损害，亦会影响到一国的人权状况及其社会的政治、经济稳定。因此，从法理上区分对就业权的合法限制与违法限制，并对因违法限制受有损害的劳动者提供相应的程序救济，殊为必要。
一、限制就业权应遵循的基本原则
我国法学界对劳动就业法律制度或促进就业法律制度的基本原则已作过较多的探讨，但对限制公民就业权的原则的问题则很少有人涉猎过。笔者在此不揣粗陋，提出如下几项，觉得可确立为限制就业权应遵循的基本原则：
（一）政策性平衡原则
历史上就业权本被视为私权，用私法加以规范。现代国家始用公权及公法规范干预之，缘于就业权的实现关系到保障公民生存权及保护弱者、体现实质平等的崇高目标，牵涉社会福利和社会安定，故有国家强行介入之必要。正如有的国外学者所言："在今日的情形之下，把获得劳动机会仅仅归属于个人的自主性努力，已经是有悖于情理的。......为此之故，对于失业问题，今日已经重视起其社会的国家的责任；为了防止和解决失业，现在已要求国家予以积极的关注，采取积极的措施。"就业权因此具有公权、私权兼顾的特性，可被视为"社会权"范畴内的一种权利。就业政策也由此超越"私法自治"的领域，具有了社会公共政策的属性。国际劳工组织1964年第122号公约《就业政策公约》第1条第1款即要求各会员国"应宣布并实行一项积极的政策，其目的在于促进充分的、自由选择的生产性就业。"这也正是确立政策性平衡原则的理论与现实背景。
实践中贯彻该原则，须注意的是：第一，应摆正国家在就业政策中的位置。政策性平衡原则的精髓在于"利益衡量"，即国家以社会公共管理者的身份对全社会的劳动者与用人单位双方阵营的力量对比和利益关系进行分析、取舍、协调及平衡，以谋求劳动关系的和谐稳定及社会公共利益的最大化，使国家的就业政策符合实质公平、社会正义等现代法治理念的要求。换言之，政府在就业问题上应扮演一个"利益衡量者"的角色，本着优先、倾斜保护劳动者群体以及对劳动者利益"最小化损害"的原则，协调好劳动力市场上双方的利益差异以及"用工自主权"和"择业自主权"之间的权利冲突。例如对用人单位"择优录用"这一权利涵义的解释，就不能演变为用人单位推行实质上的就业歧视的借口。又如在对约定的"竞业禁止"条款有效性的判定问题上，应特别注意把握双方利益的实质平衡，防止用人单位把该条款当成只维护其单方利益的法宝。第二，还应处理好就业政策中的"效率"与"公平"的关系。效率是反映社会发展的要素，公平则是反映社会稳定的要素，在我国这样一个劳动力资源极为丰富、就业问题相当严峻的国度，由于市场就业机制目前尚未完全确立，经济正处于转轨时期，就业政策有时很难实现两者兼顾。当效率与公平的目标发生冲突时，该如何取舍？笔者认为，立法者应当着重考虑就业政策的公平性，特别是以追求实质公平为其主要的价值目标。在当前我国这种特定情势下，牺牲一定的经济效率以换取社会成员的生存条件以及社会的稳定，尤其是对下岗人员及中老年失业人员的再就业实施必要的政策性扶持措施（如目前各地正在推行的"4050"项目或工程），仍是极有必要的。
（二）关联性原则
关联性原则是指对公民就业权所实施的各种限制必须确实是基于职业、工种或岗位本身特殊性的内在需要。或者说，该种限制应与相对应的工作具有内在的关联性，确属从事该工作所必要、合理之限制，故该原则亦可为"内在需要"原则或者必要性与合理性原则。国际劳工组织1958年第111号公约《就业和职业歧视公约》第1条第2款曾明确规定："对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。"因此，关联性原则中所蕴含的"内在需要"标准，可作为认定就业歧视行为时最重要的判断标准。例如用人单位招聘管理人员、技术人员时对其工作经验和文凭、学历的要求，招聘演员、模特时对其容貌和身高的要求，招用搬运工、装卸工时对其身体素质的要求等，应被视为基于职业内在需要而提出的合理要求。另如把一些特别有害生理机能和身心健康的工作确定为女职工、未成年工禁忌从事的劳动范围，当然也不能被看作是对就业权的一种不合理限制。但若招用一般员工时对其容貌、身高、年龄等条件提出与工作无内在联系的过高要求，则就有可能构成就业歧视。
应予强调的是，关联性原则并不是绝对的，当它与社会公共利益产生矛盾时，则应优先服从于社会公共利益的需要。我国法律、法规对残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业所作的特别规定（如优先照顾或行政分配等），即为关联性原则对政策性平衡原则作出一种退让和妥协。此外，当对用人单位作出的某种职业限制是否符合关联性原则的问题发生分歧时，应当根据劳动法"劳权本位"的指导思想，作出对劳动者一方有利的解释。例如关于职业对劳动者性别的要求问题，只要该职业不属于法定的女职工禁忌从事的劳动范围，则用人单位作出的"只招男性"的规定，即应认定为性别歧视。
（三）"法律保留"原则
"法律保留"又称"议会保留"，是指对某些于国民有重大影响或不利的事项，须由议会通过立法（即狭义的法律）加以规定。考虑到就业权对劳动者的特殊重要性，笔者以为，如确需在某些情形下对就业权实施限制，同样应实行"法律保留"原则，即只能由全国人大及其常委会制定法律对允许限制就业权的具体情形作出规定，而不宜把该权限下放给行政法规、地方性法规、规章等其他广义的法律形式。立法权的过度分散有可能带来行政权的过分膨胀，甚至激发和驱动不正当的部门或地方保护主义倾向，使公民就业权遭受实质性的损害。
当前我国在该领域存在的主要问题是，对就业权所作出的限制性规定大都来自于国务院部委规章或地方政府规章这一层面（甚至是更低效力位价的行政决定和措施），而全国人大及其常委会的立法却没有发挥其应有的作用。例如当前对农村劳动力跨省流动就业管理所推行的"流动就业证"制度以及对城乡新生劳动力所推行的"劳动预备制度"，事实上均构成了对农村劳动者及城乡新生劳动力就业权的一种限制：它使农村劳动者的就业权的实现受到比城镇劳动者更多的束缚；使一个已达到16周岁法定就业年龄、具有劳动能力的适龄劳动者，不经过带有一定强制性的职业培训和相关教育便难以真正实现其就业权。但这种限制都来自于国家劳动部"规章"的规定，在我国全国人大及其常委会的立法中均无此种约束，甚至在国务院的行政法规中都无这类规定。而这些规章的规定与我国《劳动法》中明文规定的平等就业原则及劳动者就业的基本条件是否完全相符，颇值研究。退一步说，即使目前确有暂时限制这部分公民就业权之必要，也应由法律加以规定。当前我国《立法》第8条关于全国人大及其常委会专属立法权的规定所列举的10个事项中，并未包括限制、剥夺公民就业权这一事项，为此笔者建议应把包含就业制度涵义在内的"劳动基本制度"增加规定为"法律保留"的事项。
二、就业权的合法限制
根据前述基本原则，笔者认为，以下这些限制就业权的情形应属合法，自应允许。
（一）法律直接规定的合理限制
大体包括如下情形：
一是无实际劳动能力者。由于无实际劳动能力者（如完全丧失劳动能力的残疾人）不具有现实的劳动行为能力，且考虑到劳动行为必须遵循"亲自履行"的规则，故法律上不赋予其劳动权利能力即就业权。
二是不到法定最低就业年龄或者超过法定离退休年龄者。为保障公民受教育权、健康权及其他基本人权，各国法律均禁止用人单位或雇主使用童工，不到法定最低就业年龄者自不能享有就业权。劳动者超过法定离退休年龄，法律上推定其丧失劳动行为能力，应退出工作岗位养老，也不应再就业。
三是女职工、未成年工禁忌从事的劳动范围。考虑到女职工、未成年工从事某些工种（如矿山井下作业）会损害其身心健康等特殊权益，故为体现实质公平，法律禁止妇女、未成年人在这些行业和工种范围内行使就业权。
四是法定竞业禁止。为维护企业在市场竞争中的正当经营权益，法律对于企业中一些负有特定职责的管理人员（如董事、经理），直接赋予其竞业禁止的义务。我国《公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。我国《合伙企业法》第30条也规定，合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙人企业相竞争的业务。
五是必要的"就业准入"。对于从事某些技术工种或特种作业的劳动者，法律要求其必须经职业培训合格，取得相应的职业资格证书后，方能就业上岗。此外，基于教师、医师、律师等职业本身特殊的素质要求，法律对这些从业人员亦有特别的法定资格或条件的准入规定。
六是基于党风、廉政建设需要或体现社会公正等考虑而实施的人员就业回避和限制。例如根据加强党风和廉政建设的要求，一些居于重要职位的党政机关领导干部与其配偶不得在同一单位工作，即干部配偶应当回避。我国《国家公务员暂行条例》第12章还专门规定了国家公务员的"回避"制度。又如《公司法》第58条规定，国家公务员不得兼任公司的董事、监事、经理。再如基于司法公正的考虑，我国《律师法》第36条规定，曾担任法官、检察官的律师，从人民法院、人民检察院离任后两年内，不得担任诉讼代理人或者辩护人。
七是因本人曾有不良经营或信誉记录而不适宜从事某些工作或担任某些职务者。例如《公司法》第57条规定，因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏经济秩序罪，被判处刑罚，执行期满未逾5年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾5年；个人所负数额较大的债务到期未清偿等有几种情形之一的，不得担任公司的董事、监事、经理。
八是法律禁止并存的某些双重或多重劳动关系。我国目前对于双重或多重劳动关系，只允许其中个别的（如兼职律师）合法存在，其余尚未放开。故现阶段在法律没有开放的领域，劳动者的兼职行为以及"隐性就业"现象便受到限制。
九是法律明确禁止的所谓劳动。劳动法上所谓劳动应为合法的职业性劳动，倘若劳动者在用人单位或雇主处所从事的"劳动"内容本身为法律所禁止（如生产假冒伪劣产品，加工期毒品或违禁药品，从事色情陪侍活动等），这种"就业权"便无合法依据，自然不受法律的确认和保护。
（二）用人单位依法制定的招收录用规章制度的限制
2001年3月22日最高人民法院审判委员会会议通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这表明用人单位的招收录用制度只要符合民主程序、合法、公示这三个条件，即可确认其效力。其中"合法"标准的判定，在无明确的法律、法规依据时，应根据前述关联性原则、政策性平衡原则等加以考量和认定。像用人单位对劳动者性别、年龄（如要求男性、35周岁以下）的要求，如非职业本身所必需，而仅为提高本单位工作效率考虑，则这种用人自主权的运用应受到政策性平衡原则的制约。如发生争议，应本着社会公共利益最大化的立法精神予以解释和衡量。如严重不符合上述原则，则应认定为就业歧视。
（三）符合要求的约定竞业禁止
对于企业内的普通劳动者、一般管理人员或技术人员，法律没有直接赋予其竞业禁止义务，故用人单位为保护其商业秘密和竞争利益，如欲使职工负担该项义务，应实行"意思自治"原则。根据1996年10月13日劳动部发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，此种约定竞业禁止义务应限定在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），并且用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。符合上述要求的约定竞业禁止行为，自然为法律所肯定。
三、就业权的违法限制
与合法限制相对应的是对就业权所实施的违法限制。笔者认为，这些违法限制的情形总体上可概括为如下各项。
（一）就业歧视（职业歧视）
何谓就业歧视？国际劳工组织《就业和职业歧视公约》对"歧视"一词的解释是："基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇均等作用的任何区别、排斥或优惠"。与之配套的国际劳工组织1958年第111号建议书《就业和职业歧视建议书》第2条则进一步规定，所有人员都应在下列各方面无歧视地享有机会均等和待遇均等：（1）获得职业指导和安置服务；或（2）在个人适合该种培训或就业的基础上获得自己选择的培训和就业；（3）根据个人特点、经验、能力和勤勉程度的提升；（4）享有就业保障；（5）等值工作等值报酬；（6）工作条件，包括工时、休息时间、有酬年假、职业安全和卫生措施，以及与就业有关的社会保障措施、福利设施和津贴。国际劳工组织1984年第169号建议书《就业政策建议收》在其导言部分并表示确信：贫困、失业和机会不均等"能引起社会的紧张局势，从而造成可能危及和平的条件，损害行使工作权利，包括自由选择职业、公正良好的工作条件以及免遭失业的保障"。
由此可见，就业歧视具有以下这些基本特点：其一，它与平等就业原则、平等待遇原则相背离，是一种违反人权的差别待遇。这种歧视既可以是由法律规定的结果，也可以是实际情况或惯例所形成的。其二。"歧视"的内容非常广泛，涉及各个方面。除《就业和职业歧视公约》中提到的各项歧视内容外，国际劳工组织1988年168号公约《促进就业和失业保护公约》第6条第1款又增加规定了禁止国籍、残疾或年龄方面的歧视。其三，就业歧视应有例外规定。例如基于职业内在需要而规定的招录条件限制不应视为歧视。又如《就业和职业歧视公约》第4条规定："针对有正当理由被怀疑为或证实参与了有损国家安全活动的个人所采取的任何措施，不应视为歧视，只是有关个人应有权向按照国家实践建立的主管机构提出申诉。"
我国《劳动法》第12条规定："劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。"第13条又对性别歧视作了特别规定："妇女享有与男子平等的就业权利。"对照前述国际劳工公约的相关规定，可以看出其中的不完善之处：
首先，《劳动法》第12条只列举了就业歧视可能涉及的四种因素，而且是穷举式规定，这就难免挂一漏万，不够周延。特别是当前普遍存在的因身份不同而实施的不同就业政策（如针对农民进城务工规定的高于城镇居民就业条件的行政许可制度以及对正式工、临时工分别适用的不同招用条件等），虽有种种复杂的历史原因或生成背景，但确属一种不适合市场就业制度要求的、不尽合理的差别待遇，应逐步予以取消。用人单位招录条件中对劳动者的年龄、容貌、身高、身体状况、政治态度甚至婚姻状况等等所作出的不符合关联性原则的种种要求，也应被禁止。因此，笔者建议把身份、年龄、容貌、身体状况诸项增补为第12条中列举的内容，并加"等"字兜底，以备必要时进行扩张解释之用。值得关注的是，各个国际劳工公约或建议书均未在就业歧视内容中特别提及"文化程度"一项。笔者以为，用人单位对求职者学历、学位背景等文化程度的要求，顺应了社会对人力资本的总体需要，有利于社会的进步和发展，应为社会所肯定，故不宜责之过苛。当然，亦应防止用人单位对求职者的文化程度提出超过岗位本身需要的过高要求（例如对简单劳动的求职者动辄要求大学本科以上学历），特别是要考虑我国中老年劳动者因"文革"等历史原因所造成的文化素质普遍偏低的实际情况。
其次，本法没有规定就业歧视的例外情形。建议参考国际劳工公约有关内容作出符合我国国情的具体规定。例如，除了前述与内在需要、国家安全有关的两种例外情形外，《就业和职业歧视公约》第5条还规定："......为适合某些人员特殊需要而制定的其他专门措施应不被视为歧视，这些人员由于诸如性别、年龄、残疾、家庭负担，或社会或文化地位等原因而一般被认为需要特殊保护或援助。"我国目前对职工和未成年工就业所实施的特殊保护措施，即属此例。
（二）不合法的竞业禁止
竞业禁止包括法定和约定两种情形，实践中出现的不合法的竞业禁止现象，常常以约定竞业禁止的场合居多。由于其约束对象是普通劳动者、一般管理人员或技术人员而不是负有特定职责的重要职位人员，其出发点是着重保护用人单位的商业秘密和市场竞争优势而不是更多地考虑和维护劳动者的权益，其目的是限制这些劳动者在一定范围、一定期限内行使其就业权，故该条款的确立应特别强调和体现双方利益的实质平衡。
首先，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，严禁采取欺诈、威胁等手段订立。违反上述原则的，应按无效劳动合同或可撤销劳动合同处理。
其次，竞业禁止义务限制的时间、地域范围、领域应当合理。劳动者负有竞业禁止义务的时间，应以劳动合同期限加上期满后3年为限。义务的范围，应当以雇员与雇主可能产生实质性竞争关系的经营区域为准以及雇员与雇主形成竞争关系的职业种类和专业领域（生产同类产品或经营同类业务）为限，而不能任意扩展。超出上述界限的竞业禁止条款，法律应不予保护。
最后，用人单位应向劳动者支付经济补偿，作为其限制劳动者就业权的代价。竞业禁止义务的约定使劳动者在最具有竞争优势的行业和工种无法实现其就业权，带来的实际后果是减少了劳动者的就业机会，增大了其生存压力，故用人单位应对劳动者因此而丧失的预期利益给予补偿。为避免显失公平，经济补偿的最低标准可由法律法规作出规定，其幅度可控制在每限制1年补偿本人全年工资总额的1/2以上为宜。用人单位在约定竞业禁止条款时只是单向禁止劳动者就业权，而未约定支付经济补偿的，该条款应按无效处理。
（三）其他不合法、不合理的就业权限制
现实生活中用人单位对求职者所实施的各种限制性措施，大都可以归入到就业歧视的范畴，但仍有可能会存在其他形式的就业权限制现象。据笔者观察，目前较为常见的有：
其一，用人单位向劳动者强制性地收取"入厂押金"（包括变相收取的培训基金、风险基金、履约保证金）或者要求其提供保证人，以此作为进厂工作的必备条件。这种做法严重违反劳动合同的订立原则，为我国法律所明文禁止。
其二，一些公司在招聘"白领"员工时要求其事先明确作出承诺，保证在工作期限内不与本单位异性员工谈恋爱（俗称"爱情合同"），公司方才考虑录用。这种做法不但限制了就业权，而且还构成了对公民恋爱、婚姻等其他基本人权的非法限制。
其三，个别用人单位以提高企业内部管理效率为借口，明确规定夫妻双方不能在本单位共同工作。一方已在本单位工作的，其配偶即不得再进本单位工作。本单位内员工恋爱结婚的，其中一方就必须离开。用人单位作出这种规定并非基于党风、廉政建设的需要，实为对就业权的非法限制与剥夺。
四、违法限制就业权的救济程序
违法限制就业权的行为不仅损害公民合法的劳动权益，而且直接影响国家的经济发展和政治稳定，具有社会危害性，因此对那些由于此类行为受到损害的公民设计和提供充分的救济程序，无论在理论上或实务上均显得极为必要。但我国目前在该领域的立法却几乎是一片空白，严重滞后于社会实践发展的要求。依笔者浅见，综合运用各法域的救济程序，是解决此类争议的必由之路。由于本课题牵涉多个法律部门，极为复杂，本文因篇幅所限。只能勾勒出一个大体的轮廓。
（一）宪法的救济程序
就业权乃宪法赋予公民之基本的权利，因此如不获现实的保障，自应有宪法的救济程序。当然，由宪法作为根本大法的地位所决定，其救济程序并非适用于所有因违法限制就业权而发生的案件，一般的此类争议，应通过适用劳动法、行政法等低位阶的基本法救济程序予以解决。但是，如果此类案件是因国家有关机关的消极不作为或违法的积极作为所引发（例如立法机关在就业促进工作方面无所作为，行政机关制定的有关行政法规、其他规范性文件以及实施的抽象行政行为本身就含有涉嫌就业歧视和不合理限制就业权的条款内容等），则基本法的救济程序将无能为力。对此，创建生存权"具体性权利论"的日本著名宪法学者大须贺明先生，提出了"生存权的违宪审查诉讼和司法救济"理论：生存权也是一种可以向公权力请求其履行保障国民"最低限度生活"之作为义务的权利。由于这一性质的确认，为国民在自己的生存权遭受公权力侵害时请求法院实施司法救济，又搬掉了一个障碍。这也正是我国宪法以及宪法诉讼制度亟待完善的一个领域。随着日后我国法治进程的加速和宪法救济程序的建立，劳动者以及工会组织享有提起违宪审查诉讼和司法救济的权利，亦应是题中应有之义。
（二）劳动法、民商法的救济程序
我国当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，从而未包括就业争议在内。在劳动法上，求职者在就业过程中与招录单位之间所发生的争议是否属于劳动争议，该类争议是否具有可诉性，确乎是一个值得深究的话题。
笔者在总体上对此持肯定态度，理由是：依劳动法学界通说，劳动法的调整对象主要是劳动者与用人单位之间的特定劳动关系，但同时还包括"与劳动关系有密切联系的其他社会关系"，其中就涵盖了作为建立劳动关系必要前提的在就业阶段所产生的各种关系，这也是就业机制归属于劳动法的原因所在。就业阶段的求职者，虽还未与招录单位建立现实的劳动关系，但作为享有合法就业权利的公民，是一种潜在的劳动者资源，属于广义的劳动者范畴。而用人单位实施的就业歧视等不合法、不合理的限制，侵害的是作为公民劳动权核心及逻辑起点的就业权，因此发生的争议当属劳动法调整范围内的劳动权利、义务纠纷，与其他劳动争议并无实质性的区别，具有"准劳动争议"的性质，若不纳入受案范围，将使《劳动法》第3条赋予劳动者"平等就业和选择职业"的权利难以得到切实保障。故将其纳入法制化处理的轨道，并无法律上的障碍。我国台湾地区近年来已有类似做法，其"两性工作平等法草案"规定，劳工与雇主之间，因工作平等事项所引发之争议，亦属劳资争议。......求职者与雇主因本法所引发之争议得准用劳资争议处理法之规定处理（草案廿一）。该法"草案"并且规定，劳工或求职者于释明差别待遇之事实后，雇主应就差别待遇之非性别因素或该劳工所从事之工作特定性别因素，负举证责任（草案廿一）。这些规定可资借鉴。处理机构在受理此类争议后，如认为确已构成就业歧视或其他不法限制，应裁决撤销用人单位的行为或宣告其行为无效，并视其过错程度责令其向求职者承担相应的赔偿责任。
至于因法定或约定竞业禁止所引发的争议，有的可依公司法、企业法处理，有的可依劳动法关于劳动合同制度的规定处理，有的还可依民事合同法、知识产权法以及反不正当竞争法等法律处理。当前在该领域存在的主要问题是立法权过于分散，劳动争议、民事争议和商事争议相互之间的界限含糊不清，由此给司法实践中竞业禁止争议的程序适用带来了一定的困惑，故应由《劳动合同法》或《商业秘密保护法》对此作出统一的程序设计。
（三）行政法的救济程序
行政法程序方面的救济手段，主要有劳动监察、行政处罚以及相应的行政复议、行政诉讼等方式。用人单位违法限制就业权的行为，是一种严重破坏劳动力市场管理秩序的行政违法行为，应承担行政法上的责任。求职者如认为用人单位的招录行为构成了就业歧视或其他不合法、不合理的就业权限制，可向劳动监察机关投诉和举报，劳动监察机关也可主动出击，以"用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定"为由予以查处，作出给予警告、责令限期改正、给予通报批评等相应的行政处罚。但我国当前的劳动行政处罚办法中并未把"用人单位就业歧视行为"单列为一种行政违法行为，作为行政处罚的对象，是一个立法上的缺憾，应予以充实和完善，并增加规定处罚的种类（如罚款），增大处罚的力度。
（四）劳动公益诉讼的救济程序
近年来在国内外法学界乃至司法实践中，"公益诉讼"问题越来越引起大家的重视。公益诉讼是指任何组织和个人都可以根据法律的授权，对违反法律，侵犯国家利益、社会公共利益的行为，向法院起诉，由法院追究违法者法律责任的活动。有学者认为："应当授予工会组织和劳动者诉讼的权利，对用人单位违反劳动法的行为提起经济公益诉讼，要求人民法院作出判决。这种诉讼确切地说应当属于劳动公益诉讼，这种诉讼的原告除用人单位的工会组织、劳动者以外，也可以是其他组织和个人。"就业歧视等行为，表面上看似乎只是侵害了求职者个人的利益，但实质上它同时威胁和侵害到劳动者整个弱势群体的基本生存权，是对社会公共利益的侵犯。因此，倘若我国今后真正建立起公益诉讼制度，自应把就业权违法限制行为纳入其适用范围，并应把提起劳动公益诉讼明定为工会组织的法定权利和义务。
