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宋律师，沈阳劳动纠纷律师,现执业于***律师事务所，法律功底扎实，执业经验丰富，秉承着“专心、专注、专业”的理念，承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念，全心全意为客户提供优质高效的法律服务。
张某系某服装公司员工，在公司产品销售专柜所在的商场从事销售工作，接受所在商场的管理，在职期间双方未签订书面劳动合同，双方只约定每月工资为 1560元。2009年7月，张某以服装公司与其未订立书面劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决服装公司支付2009年2月至6月的双倍工资15805元。
在仲裁中，双方在双倍工资如何计算的问题上产生分歧。原来，虽然双方对工资有约定，但2008年2月至2008年6月，加上销售提成，张某实领工资为15805元。因此，张某要求以这个实际收入为计算双倍工资的基数。
但服装公司认为，张某为公司临时工，非正式用工，因此，不应对他支付双倍工资。即使支付双倍工资，也应按照约定工资支付双倍工资，而不应包括销售提成与社会保险费。
最终，仲裁委和一审、二审法院均支持了张某的请求。
本案的争议焦点问题是：临时工不签订劳动合同是否需要支付双倍工资销售提成、保险费等收入是否计入双倍工资
对于本案争议的第一个焦点问题，笔者认为，自1995年 《劳动法》实施以后，我国已经以法律的形式确定了劳动合同用工的基础。在劳动合同用工的基础上，对于任何公司与劳动者来讲，双方之间建立的是平等的劳动合同关系，而不是计划经济时代具有身份特征的管理关系。在这样的基础上，我国劳动用工不再区分身份关系，不再区分临时工与正式工，统一称作劳动合同用工，企业都应当与之签订劳动合同。如未签订劳动合同的，均应按照 《劳动合同法》第82条规定向劳动者支付双倍工资。
因此，服装公司作为用人单位，2009年2月至2009年6月与张某存在劳动关系但未与张某签订书面劳动合同，依法负有每月支付张某未签订书面劳动合同双倍工资的义务。
本案争议的第二个焦点，笔者认为，销售提成等收入应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付的基数。因为，根据 《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列6个部分组成： 计时工资；计件工资； 奖金； 津贴和补贴； 加班加点工资；特殊情况下支付的工资。虽然该规定未明确将提成纳入工资范围，但从提成具有奖励性的特征看，其应属于奖金类的工资，应当认定为张某的工资总额组成部分，计入张某的工资基数。
人吃五谷杂粮，生病是正常的事情，在职时间生病了要怎么办请病假了还能领取工资和继续缴纳社会保险，那么，病假的工资是多少怎么计算为您详细介绍病假工资的计算公式和具体的计算系数，希望能帮助到您。
病假工资计算公式
月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数
日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数
1.病假工资计算基数：
1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资；
2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高；
3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。
2.病假工资的系数：
1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小；
2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%；
3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%；满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%；
4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%；
5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%；
6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。
3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；
4.职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，可以按照本市上年度月平均工资计发。
病假工资的计算主要有两方面因素，计算基数和计算系数，基数是指最低工资标准或者月工资和约定的工资决定，而计算系数则是根据工龄来计算，工龄越长，系数越大，计算后所得到的工资就越多。