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劳务派遣人员社保代缴规定 公司在哪些情形下可以单方面解除劳动关系?

发布时间:2022年12月13日 沈阳劳动纠纷律师  Tags: 劳务派遣人员社保代缴规定,公司在哪些情形下可以单方面解除劳动关系

 宋律师,沈阳劳动纠纷律师,现执业于***律师事务所,法律功底扎实,执业经验丰富,秉承着“专心、专注、专业”的理念,承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件,获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念,全心全意为客户提供优质高效的法律服务。

  

劳务派遣人员社保代缴规定

  劳务派遣是现在十分热门的一个劳务行为,劳务派遣公司也在现在如雨后春笋一般冒了出来。在现在国家对于社保也做出了新的要求,劳务派遣的社保也是如此。下面就让为大家带来劳务派遣人员社保代缴规定的相关内容,一起来看看吧。




  一、劳务派遣人员社保代缴规定


  根据《劳动合同法》第59条之规定,劳务派遣人员的社保应由用工单位负责支付和缴纳,社保由企业和个人按照所在地规定的比例共同缴纳。劳务派遣人员可以问自己所在企业缴费基数是多少,然后到所在地人社局咨询个人承担的缴费比例。交纳的社保是由本人每月所领取的工资资料上交到社保部门,由社保部门按所提供的工资资料直接在单位的账户里扣除。


  二、劳务派遣四大原则


  劳务派遣公司经营服务四大基本原则:


  雇员租赁


  劳务派遣的本质是雇员租赁,;派遣;一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。;租赁;一词却能概括劳务派遣所有业务特征,并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。


  租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。


  以生产线承包为特征的劳务外包合作,因为不存在租赁关系而并非劳务派遣,也不适宜签订劳务派遣合同。


  同工同酬


  现行法律制度规定劳务派遣用工单位,应当实行同工同酬制度,但人社部相关司局负责人确表示,虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但同工同酬不包括福利和社会保险。


  同工同酬可以简单地理解为,相同岗位、相同等级的员工,应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为,用工单位应对同工同酬的一种对策。


  拒绝垫付


  现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中,用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础,也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。


  一旦派遣公司不能坚持原则,为用工单位垫付上述费用,也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。


  受益归责


  《侵权法》规定:;派遣员工因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充。;


  ;谁用工,谁受益;是一种普通常识,;谁受益,谁担责;则是利益义务对等的基本原则。


  派遣员工一旦出现工伤事故,工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。


  三、劳务派遣维权知识


  劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析


  1、劳务派遣公司的设立规定


  《劳动合同法》第五十七条规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于贰佰万元。公司法规定有限公司注册资本的最低限额为人民币三万元,法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的,从其规定,劳务派遣公司注册资本不得少于贰佰万元属于特别规定。


  2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款


  3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定


  实践中用人单位出于规避用工风险的目的,大量使用劳务派遣工,劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的,在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限,而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。


  4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务


  《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短,这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者,为了保护被派遣劳动者的利益,劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间,派遣单位应向劳动者支付报酬的义务。


  用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析


  1、用工单位义务


  用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位,但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动,接受用工单位的管理,因此,用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:


  执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;


  告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;


  支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;


  对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;


  连续用工的,实行正常的工资调整机制。另外,第五十九条第二款还规定,;用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议"。


  2、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者


  有一些用人单位,为了规避法律,自设派遣公司,把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本,将一些原来的正式职工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位,严重损害劳动者的利益。


  3、劳务派遣的退回机制与法律风险


  用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系,而非劳动合同关系。因此,在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回,实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者,这是错误的。


  4、用工单位的连带风险及预防


  《劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿。


  以上就是为大家带来劳务派遣人员社保代缴规定的全部内容。劳务派遣的社保交纳也是现在国家的要求,这也是说明现在我国的福利制度的健全。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询的相关律师,他们会为你做出专业的解答。





公司在哪些情形下可以单方面解除劳动关系?

  所谓劳动关系是建立劳动者与用工单位之间的关系,不过也有可能是劳务关系。我国法律对于解除劳动关系上也作出相应的规定,方式也有很多种,可以是用人单位的单方面解除、劳动者单方解除等方式但都要符合法律规定。那么,公司在什么情况下解除与员工的劳动关系是合法的呢下面就来看看的介绍吧。




  一、公司可以解除劳动关系的三种情形


  第一种情形,依据《劳动法》第二十五条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:


  在试用期间被证明不符合录用条件的;


  严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的;


  严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害的;


  被依法追究刑事的。


  第二种情形,依据《劳动法》第二十六条规定,有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:


  1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同不能履行,经双方当事人直辖市不能就变更劳动合同达成协议的;


  2、劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;


  3、劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;4、符合劳动合同约定的解除条件的。


  第三种情形是,用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难而导致停产、合并、兼并、分立、转制、易地改造等,在确需裁减人员的,应当提前三十日向工会的全体职工说明情况,听取工会的意见,共同协商裁减办法,并向劳动行政部门报告后,可以裁减人员并与劳动者解除劳动合同。


  二、公司单方面解除劳动关系怎么赔偿


  用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。


  《劳动合同法》第47条规定了终止劳动合同的补偿具体标准:


  1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。


  2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。


  3、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收人。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。


  由此可知,我国劳动合同法是允许用人单位有单方面解除劳动关系的权利,但是解除劳动关系必须要满足法律规定。在现实生活中,不少人会遇到用人单位私自解除劳动合同关系的情况,若是解除的条件不符合上述内容则是无效的,劳动关系继续有效的。









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