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劳务派遣工能转正吗 劳动关系终止的认定标准

发布时间:2022年11月28日 沈阳劳动纠纷律师  Tags: 劳务派遣工能转正吗,劳动关系终止的认定标准

  宋律师,沈阳劳动纠纷律师,现执业于***律师事务所,具有深厚的法学理论功底及司法操作经验。诚实信用,勤勉敬业,以“实现当事人利益最大化”为服务宗旨。办案认真负责,精益求精,业务功底扎实,语言表达流畅、思维敏捷,具有良好的沟通协调和谈判辩护能力。受人之托、忠人之事、不畏艰险、奋力拼争,愿尽自己的所能,为当事人提供最好的法律服务。不敢承诺案件的最终结果,但敢承诺办案尽心竭力!

劳务派遣工能转正吗

  现在用人单位需要给劳动者缴纳五险一金,这是劳动者的权利也是用人单位的一项义务。因此就出现了劳动派遣这一方式,让用人单位降低了用工的成本。那么劳务派遣工能转正吗接下来就为您来解答这个疑惑。




  一、劳务派遣工能转正吗


  在法律上没有规定劳务派遣员工转正的条例。


  根据《劳动派遣暂行规定》第四条,用工企业应当严格控制派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。目前劳务派遣员工转正还是要看用工单位的相关规定执行。


  二、劳务派遣的岗位要求


  《劳动合同法》第66条规定:;第六十六条 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。;;前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。;;用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。;


  三、劳务派遣制度引入


  改革开放初期,由于存在外国法人驻华机构不得在我国境内驻华机构不得在我国境内直接招工的政策限制,为解决这一问题便催生了我国的劳务派遣行业。1979年11月成立的北京外企人力资源有限公司开启了我国劳务派遣行业的先河,为外国驻华使领馆以及外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。随着我国市场经济的不断发展,劳务派遣的用工方式在我国迅速普及。截止到2013年5月份,我国劳务用工总数已经高达6000余万,占我国国内职工总人数的20%。从劳务派遣用工单位的角度看,以上海为例,目前上海劳务派遣的用工单位已经达到40000多家,其中使用劳务派遣最多的就是外企。


  我国上世纪70年代末开始出现劳务派遣,当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员。80年代中期,一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务, 90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进,在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣和与之相关联企业之间的劳务派遣等,这些劳务派遣或者因为涉及的领域有限或者存在的时间具有过渡性阶段性的特点,未引起舆论界的关注。但在我国下岗职工安置工作的终结后,随着我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,劳务派遣的发展异常迅速,一些地方法规允许由人事部门主管的人才中介机构经审批可开展;人才租赁与转让;业务,另一些诸如保安公司、清洁公司等企业亦兼从事派遣活动,劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市,通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。


  目前国内劳务派遣企业可以分为三大阵营:一是国有企业事业单位,如各部委系统的人才交流中心、各地人事局、劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等。在当前市场环境下,他们的政策资源优势明显,占据着较大比例的市场份额。二是外资人力资源服务商,比如各省市的外企服务公司。三是民营劳务派遣企业,他们是完全市场化的经济组织,是此行业中最为活跃的经济力量,其中不乏具有发展潜力的专业机构,但也有诸多非法牟利的黑派遣,此阵营的企业质量参差不齐。


  20世纪90年代开始,随着经济的快速发展和企业竞争的激化,我国东部较发达地区劳务派遣的发展较为迅速,目前采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业,劳务派遣用工已涉及银行、电信、饭店、家政、医院、邮政、零售业制造和建筑业等,一些国有大中型企业、外资企业的优势企业也对劳务派遣这种用工制度呈现了特别的兴趣。


  目前我国法律并没有规定劳务派遣的劳动者是否可以转正,因此实践中各个公司的做法并不统一。但对派遣人员的合法权益保护有相对完善的法律规定,以上内容就是为你整理的关于劳务派遣工能转正吗的相关知识,希望在工作和学习中能够帮助到您。





劳动关系终止的认定标准

  劳动是人实现自身价值的唯一途径。要是不劳动的话,人就没有办法实现自身的价值。但是有劳动关系的开始就会有劳动关系的终止,世界上没有一成不变的事物。下面就为大家介绍一下劳动关系终止的认定标准的相关内容。




  一、劳动关系终止的认定标准


  在事实劳动关系下,用人单位与劳动者之间没有劳动合同,因此上面提到的两种情况即劳动合同的期限和终止条件等内容都无法确定。如果当事人双方对于这些内容意见一致,或者说法一致,则这些一致的说法可以构成口头劳动合同,并对当事人双方产生法律约束力。但是在大多数情况下,当事人双方对这些内容都存在严重分歧,无法达成一致。


  应以单位履行相关书面手续才能认定为终止,这在审判实务中存在争议,笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准,理由是第一,书面劳动合同的终止和解除必须要履行相应的书面手续,而且有一定期限规定。


  其次,由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态,任何一方都可以随时提出终止履行,但单位提出终止必须给予对方合理的通知期,在劳动法上,涉及到通知期的大多是一个月,故可以一个月作为合同的通知期;故事实劳动关系的终止。


  二、劳动关系与雇佣关系之区分


  1、主体方面的不同


  用工主体的要求不同。


  雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、法人或其他组织。


  主体地位不同。


  雇佣关系中主体地位是平等的。


  2、权利义务及国家对其的干预程度不同


  雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。


  3、处理机制不同


  雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。


  三、劳动关系终止的行为


  在实践中常常因为双方利益的冲突而产生各种纠纷,尤其是不事先通知双方,往往令对方措手不及,更容易导致矛盾激化。因此,应积极进行相关实践探索和理论研究,引导双方当事人主动避免或尽量减少任意终止劳动关系的行为可能给个人、企业及家庭、社会带来的不利影响;在此基础上,应不断完善劳动关系终止的相关立法,强制规范和监督双方当事人的劳动关系终止行为。虽然,在实践中法律救济措施纠正正义的实际效果往往与立法期待的目标存在一定的差距,但对于促进劳动关系终止的公平、合理,保护双方在劳动关系终止环节的合法权益,救济处于相对弱势地位的劳动者,促进劳动关系稳定性和流动性间关系的协调,法律规范潜在的威慑力有着不可替代的作用。可以说,对劳动关系终止行为的法律规制,不仅涉及劳动关系终止的过程及结果,还影响到劳资关系的整体结构。从长期来看,则在一定程度上显现出一国劳动关系相关立法价值取向的演变。


  以上就是为大家介绍的关于劳动关系终止的认定标准的相关内容,正因为劳动关系终止的认定需要一定的标准,公司的管理者不是随随便便就能单方面的解除劳动关系的。要是还有什么相关的法律问题,欢迎咨询网。







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